作者：陈广江

　　近日，“打听同事工资被开除了”这一话题登上了微博热搜。这位“打听者”自述在互联网公司上班，因为加班跟同事差不多，便在办公场所询问同事工资。结果，没等到同事正面回复，等来的却是公司HR关于辞退和“赔偿什么的正常给”的通知。

　　公司的做法让被辞退的员工很委屈：问一下同事的工资，至于开除吗？工资关乎员工的切身利益，关乎劳动的价值和尊严，员工关心工资、与同事对比是一种近乎本能的心理。据报道，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示“会打听”的人占多数。

　　但“打听同事工资”有时会陷入一个误区，即习惯性高估自己、低估他人，一旦发现同事工资高于自己，第一反应不是反思自身不足、正视他人长处，而是心理失衡：我能力不差、干活不少，凭什么待遇不如你？一旦打听工资成为风气，不仅员工隐私难以保护，企业也难以管理。当下，一些90后说辞就辞，恐怕与盲目攀比心理有关。

　　正因此，我国越多越多的企业引入了西方的“密薪制”，将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至让员工签订工资保密协议，明确违反者将被开除。根据猎聘网2017年发布的一份《中国职场人对薪酬保密制与薪酬公开制的支持度调研报告》，超八成职场人表示自己公司实行了薪酬保密机制。

　　“密薪制”是把利弊并存的双刃剑，尊重员工隐私、避免盲目攀比的同时，也容易滋生暗箱操作和以权谋私、侵犯员工权益、制造新的不公等问题。为扬长避短，“密薪制”设计之初就确定了若干原则，比如“薪酬体系公开、程序民主集中、个人工资保密”等。

　　判断“打听同事工资被炒”是否合法、合理，需要看企业执行时是否片面强调“个人工资保密”原则，而忽视了“薪酬体系公开、程序民主集中”等要求。如果企业在制定薪酬保密制度时，已充分征求员工意见，并公开了薪酬的构成和分配方式，那么“打听同事工资被炒”无可厚非；反之，则不合法，也不合理。实践中，因为具体案情不同，各地仲裁机构、法院对此类案件的裁定也不同。

　　换言之，“密薪制”本身并不违法，与“按劳分配”“同工同酬”等法律要求并没有本质的冲突。但现实中，一些企业只得其“形”而未得其“神”，在执行中过于强势、任性，导致员工的合法权益屡屡受到侵犯。本案中，公司宁可“赔偿什么的正常给”也要开除涉事员工，或许已说明其做法并不合法。

　　把薪酬保密写入管理制度乃至劳动合同相对容易，将其内化为企业文化却并非易事。企业要想实现“密薪制”的善意初衷而避免其弊端，就应在优化薪酬管理上下功夫，让薪酬体系更公开、考核制度更公正。

　　总之，“密薪制”不应异化为侵犯员工权益的“暗器”。员工因打听同事薪酬而被解聘事件之所以出现，并引发社会侵犯员工权益的担忧，很大程度上是因为一些企业在执行时过于机械，把“密薪制”玩坏了。（陈广江）