作者：王钟的

　　近日，有媒体报道，上海一位2020年应届毕业生小江在入职申通快递两个月以后被辞退了，理由是试用期不合格。小江自述，他因为拒绝无意义的加班而被辞退。公司副总监说，现在才22岁，不要着急在这个时间谈恋爱，9点钟下班是对员工的未来负责。舆论发酵以后，申通快递回应称，小江被辞退的真实原因是试用期工作结果不达标，主管的言论与解除劳动合同无关。

　　“应届生拒绝996被申通快递辞退”，在不少网友的共情下，这一话题很快被顶上热搜。根据当地劳动仲裁委的仲裁结果，申通快递构成违法解除劳动合同的行为，应向小江支付赔偿金。目前，申通快递已向当地中级人民法院申请撤销裁决。

　　根据申通快递出具的一份考勤时间表，小江在申通工作期间每天“朝九晚六”按时下班。不过，即便这份考勤表为真，也不足以证明小江的真实工作时长。从申通快递的回应来看，也对小江是否被要求“996”含糊其辞，比如说“并非强制996”。众所周知，一些用人单位不会“强制”员工加班，而是以倡导、鼓励的方式，“加班文化”也从来不是制度化地体现在公司规章制度中。

　　然而，即便没有“强制”，“996”难道都是员工主动加班吗？恐怕并非如此。一方面，在用人单位的绩效考核压力下，很多岗位的员工不得不以延长工作时间的方式来满足工作任务，加班成为唯一可行的选择；另一方面，用人单位习惯于给员工施加软性压力，比如以“工作态度”为由要求员工“自愿”加班。

　　申通公司的回应，似乎试图将主管的相关言论与公司责任撇开。然而，企业里任何一个管理者的言行，实际上都构成了公司文化的一部分，尤其在下级员工眼里，就是企业意志的传递。有关管理者随意且近乎粗暴地干涉小江的个人生活，“年轻人不要着急谈恋爱”的言论，很容易让人联系到先前被舆论批评的一系列“职场PUA”做法。对此，申通公司还应深刻反思其公司文化，而不是轻描淡写地来一句“相关言论和江同学解除劳动合同无关”。

　　应该承认，部分企业为了满足经营生产目标，而对员工提出了加班的期待。现实中，也有不少劳动者认同加班是自我奋斗的一种方式，通过加班为社会创造更多价值，也希望以此获得更多的个人回报。但是，当加班成为企业极力渲染的“文化”，甚至默认加班就是员工必须接受的工作方式，不仅消解了奋斗的意义与价值，还涉嫌违反有关劳动法律。一些奉行“996”文化的企业，要求员工加班却不按照法律要求支付加班费，已是违法在先。

　　一段时间以来，“为什么年轻人不爱加班”的话题得到热烈讨论。其实，要求员工额外增加劳动时间，本来就应该是非常态的。年轻劳动者对加班表达出更多的抵触，恰恰是他们劳动权益意识上升的体现。随着社会的发展，劳动者权益的保障水平不断上升，企业单纯依靠员工加班来扩大产值的路径应该被逐步摒弃。归根结底，企业加强市场竞争力的方式，在高效的管理、优质的服务和灵活的创新，而不是基于对劳动力的“压榨”。

　　我国劳动法明确：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”尽管在现实中，劳动者的实际劳动时间因为各种原因难免会出现变化，但“8小时工作制”作为一项劳动的基本原则，理应被各方面尊重和坚守。那些长期要求员工加班而不提供任何补偿，将加班变相制度化的企业，与社会进步方向背道而驰。

　　对于劳动监管机构和社会而言，要善于倾听劳动者的真实声音，进一步规范企业用人。目前，尽管对于劳动者的申诉和举报，监管仲裁机构都能及时处理，有效维护劳动者权益，但对于社会上盛行的“加班文化”，似乎还没有更彻底的办法来解决。只有严格落实法律规定，让“不加班”“少加班”成为企业的自觉遵循，才能让正气战胜歪风，保护劳动者的身心健康，创造和谐的劳动环境。（王钟的）