作者：寻彧

　　“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30岁的北京求职者张某在过去半年的面试中常常被问到的问题。据媒体报道，记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。

　　与之前直白地提问“是否已婚已育”“有几个子女”相比，如今的面试对于女性婚育问题的考察更加隐蔽，通过“拉家常”式地聊天，面试官就套取了求职者的婚育信息，并据此决定是否录用。这或许是企业为了躲避国家规定采取的招数。2019年2月，九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中明确提出，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况。但面对上述“狡诈”的问题，求职者难免会被套取个人情况，而且事后举证、投诉难度大，多数人只能吃哑巴亏。

　　据报道，一些企业对女性求职者顾虑诸多：对未婚女性，企业询问恋爱进展；已婚未育，担心员工随时生育；已婚一育，担心员工随时二育；已婚二育，担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。求职者队伍中青壮年本就是大多数，面对如此苛刻的条件，又有多少女性求职者能“达标”呢？即便满足了这些奇葩标准，还有一些HR存在严重刻板印象，认为“30岁的单身女性肯定有心理问题”，即便应聘者具备业务能力，也会以“对团队影响不好”为由拒绝。

　　女性能不能做好一份工作，何时与婚育与否绑定得如此之深？业务能力、背景、资历，难道这些不才是判断求职者是否胜任的标准吗？当性别、年龄、婚育对工作能力具有了“一票否决权”，女性求职者凭借自身实力说话的空间会越来越逼仄，反而可能因为“没有婚育顾虑”受到青睐，这是一种不公，更是一种悲哀。

　　而这些女性求职者绕不开的话题，男性求职者则很少涉及。根据国家统计局2021年发布的《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》，女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%。作为占全社会劳动人口近半数的女性劳动者，她们同男性一样，在各行各业从事工作，为什么却得不到同等的尊重和待遇？难道只因为女性天然承担了生育职责，就理应被企业视为“额外的负担”吗？当前，我国已经开放二胎政策，不少地方投入真金白银鼓励女性生育。不过，与生育补贴相比，解决女性面临的求职难题和职场困境，创造公平合理的职场环境，才能给予她们更多安全感。

　　近日，北京人社局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。有了裁量基准，执法部门在对涉及职场性别歧视的案件处理时就有了明确的执法标准，这是对企业的震慑和约束。不过还要看到，面对隐性侵权和高昂的维权成本，如何将法律真正落实才是关键。这既需要求职者增强维权意识，收集保留侵权证据，更需要有关部门畅通投诉渠道，提供法律援助，对经调查存在违法行为的企业依法惩处。

　　此外，企业差别对待男女求职者，与当前育儿职责主要由女性承担密切相关，被企业视为负担的产假是女性员工专属。对此，一方面政府应探索多种方式帮助企业减负，如政府承担部分成本，分解企业压力，或以减税降费等手段鼓励企业承担社会责任。更重要的是，作为婚育环节的另一主体，男性不能在这一话题中隐身，理应承担起更多陪护、育儿职责，当男女员工需要付出几乎同等的育儿成本时，职场性别歧视就失去了根基。（寻彧）