作者：马青

　　近日，广东省广州市中级人民法院审理了一起劳动纠纷案，一名女教师在哺乳期因不同意调岗为保洁工而遭解聘，法院最终判决学校违法，赔偿教师5.8万元。

　　案件并不复杂。该老师的劳动合同是2021年7月10日期满，2020年底申请了产假和哺乳假，产假到2021年3月30日，哺乳假到9月7日。该老师产假结束就提交了返岗申请，但某小学以无教师岗位为由，将该老师调至校园门卫和清洁工岗位，该老师不同意，于是从3月31日至7月10日没有上班。涉事学校按照合同到期不续签的程序，宣布解除了与该老师的劳动关系。

　　对于孕期、产期和哺乳期的女职工，法律有相关明文规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。学校将哺乳期教师调岗，并没有提供正当理由，该老师明确拒绝并没有出勤，原因在学校；学校未将劳动关系延期到哺乳期满，同样违反法律。最终结果只能是校方败诉。

　　该老师在学校已经工作了7年多，因为生育请了三个月产假就将她调离教师岗，改去做门卫和保洁，这明显不公。尽管后勤也是正常的工作，但是对于教师来说，去不对口的岗位工作就是一种惩罚。

　　和该老师陷入同样生育困境的女职工还有不少。全国两会上，联合国消除对妇女歧视委员会委员、全国妇联原副主席夏杰在发言中介绍，有职业中断经历的女性中，因“生育或照料孩子”而中断的占60%。宁波曾针对非公企业职工进行抽样调查和实地走访，发现有二孩生育意愿的女职工仅占被调查者的43%，与女职工生育直接相关的生育保险缴纳比例仅为54.48%，能够享受到法定产假和工资的占比49%，有假期、没有工资福利待遇的占比29%，有假期、仅发放生活费的占比9%，没有按规定享受产假的占比10%，被解除劳动合同的占比3%。

　　努力在事业与家庭间追寻平衡的似乎总是女性。尽管很多女性反感被追问这个问题，但是由于女性天然承担的母职——在孕产和哺乳期母亲对孩子来说具有不可替代性，决定了母亲在相当长的时间内无从选择。正因如此，日益完善的法律制度，对处于这一特殊时期的女性提供了保护与倾斜。

　　公正的判决不仅是对教师个人权益的保障，也是对社会发出的警示：构建生育友好的职场环境，用人单位要守住法律边界、转变用人观念，给予女职工应有的支持和关怀。研究表明，对劳动者权益保障越充分，越能激发劳动者的热情去更好地完成工作。更重要的是，学校承担着育人之责，对女老师的不公对待，将会对学生们传递怎样的价值观？

　　当然，维护职场上的性别平等，不能把压力全转嫁到用人单位上。今年全国两会期间，全国妇联就带来了一份完善生育成本合理分担机制的建议，其中提到了一组全国妇联2022年做的调研数据，43.81%的被访企业反映企业生育成本占工资总额0.5%以上，即企业承担的生育成本与失业保险费率大体相当；82.36%的被访企业希望对其承担的产假期间(含延长产假)社会保险费予以补贴，有74.40%希望延长产假津贴由职工基本医疗保险（生育保险）支付，48.71%希望为当年有女职工生育的企业适当减税，有41.99%的被访企业希望政府优先采购女职工达到一定比例的竞标企业的产品或服务。建立公平和完善的成本分担机制，如此方能制止违法、激励守法。（马青）