作者：朱昌俊

　　2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知后，同意入职并向原公司辞职，但在按要求检测时发现自己已怀孕，于是将这一情况如实告知。谁知几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消。多次沟通无果后，严女士陷入失业状态，于是以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院。法院经审理后认为，企业在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。

　　单纯从法律角度看，这一判决结果没什么争议。因为《就业促进法》和《妇女权益保障法》等均明确规定，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。人力资源和社会保障部、最高人民法院等九部门也曾联合发布相关通知，明确规定用人单位不得将怀孕测试作为入职体检项目。所以，此案中的涉事公司将孕检测试作为入职体检项目，一开始就触碰了法律底线。

　　但是，这一判决公布后，舆论场上有较为复杂的反应。一些人“同情”拒录怀孕女子的企业，认为企业拒绝招聘已怀孕的求职者完全可以理解，甚至有人担心，如果企业在这种情况下被罚，可能反而会让更多企业加大对女性的就业歧视，令女性群体陷入更不利的就业环境中。

　　客观说，就业歧视当然应该反对。但是，审视具体的企业招聘行为，仅仅是拿歧视与否来衡量，可能会将问题简单化。以此案为例，企业不愿意招聘一名怀孕员工，确有非常现实的顾虑。毕竟，它意味着要承担更多的成本，如孕产假补贴及新的招聘成本等。那么，在招聘时自然会倾向于“更好的”选择。看到企业的这一现实顾虑，不是说要为反对就业歧视“松口子”，而恰恰是提醒社会，感知企业的顾虑并加以疏导，才能为反对就业歧视提供更多现实保障，从源头堵上漏洞。

　　这方面的讨论和建议，其实已非常多，特别是放在近几年鼓励生育的背景下。比如，对于女性员工较多的企业，能不能按相关标准给予企业一定的税费减免，以降低企业对女性员工生育成本的承担压力？再比如，企业招聘怀孕女员工，能否有相应的激励机制？值得一提的是，为鼓励生育，近年来已有不少地方提出发放生育补贴、延长生育假等措施，都是指向女性本身。合理控制企业在员工生育成本上的分担压力，让企业在切实的利益动机上能对女性职工多一些包容，少一些歧视，非常有必要。

　　这一点，已不仅仅停留在理想层面，而是有比较清晰的社会调查支持。如今年全国两会期间，有政协委员就表示，因实施三孩生育及延长产假政策，企业在其女职工生育一至三个孩子时，平均需承担3.2万至9.9万元的生育成本（其中社保性、工资性生育成本各占约3成，津贴性生育成本约占4.5成）。因此，该政协委员认为，应进一步明晰政府与市场的关系，降低企业直接负担的社会责任。他所给出的建议也非常具体。如修改《社会保险法》，通过增加政府补贴、提高缴费率的办法，提高生育保险和生育津贴的覆盖范围和发放标准；完善假期用工成本分担机制，大幅降低由企业承担的女性职工在产假和延长产检期间的社保费用；对招录育龄期女性职工的企业，给予一定的所得税减免。

　　一定程度上说，一部分人对于此案中的企业表现出“同情”，而不仅仅是看到“歧视”，说明进一步改革和优化企业在员工生育成本上的分担机制，从利益调整上为企业对女性员工的歧视釜底抽薪，已具有了相当的社会共识。这其实是积极的信号，也应该被决策者看到。（朱昌俊）