作者：李一陵

　　“应届毕业后想考研，没考上，之后因为有一年空窗期求职处处碰壁”“辞职后休息了一段时间，再找工作时因为有几个月空窗期被拒”“线上投简历，因为有空窗期，经常被HR（企业人事）‘已读不回’”。近来，求职者因为有“职业空窗期”而在求职中遭遇职场歧视的话题备受关注。

　　地域、性别、第一学历、年龄，求职过程中总能遇到各类显性、隐性的歧视，而如今“职业空窗期”竟也成为了求职的“黑历史”，着实令人意外，因为它本不具有任何标识性意义，也不涉及什么任职资格条件。如果说“第一学历”歧视的背后，还可能有以“第一学历”为条件对求职者能力进行筛选的考虑，那么，“职业空窗期”所体现的恐怕仅仅是为了筛人而筛人。

　　出现“职业空窗期”再正常不过：有的求职者出现空档，是因为毕业后考公、考研没有成功，而失去了应届生身份；有的是因为生病、家庭原因等被迫离职；有的则是在上一份工作结束后，一段时间内不想马上工作或未能无衔接地找到新工作……种种原因不一而足。可以说，出现“职业空窗期”是任何人都很难避免的现象。因此，以该理由一刀切地拒绝求职者，也就越发显得不合理。

　　当下，不少企业会在筛选简历时，把空窗期半年以上的求职者筛掉，理由是“长时间的空窗将被认定为工作能力、节奏脱节”。企业在意求职者的“职业空窗期”，与对求职者能否适应较快工作节奏和工作压力的担忧有关，背后是企业降低用人风险的考虑。从企业的角度来讲，这种担忧并非不能理解。但可以理解企业的做法，不代表支持和认同。滥设条件筛选求职者，已经涉嫌违反《劳动法》。然而，“空窗期长就不录入”的招聘规则已经渐成规模，成为一种新的就业歧视，这实在是不合理、不应该。

　　“职业空窗期”歧视，是给劳动者人为设置障碍，损害劳动者的平等就业权利。这种就业歧视现象如果持续蔓延而得不到扭转，不仅不利于营造良好的就业环境，还会让求职者面临不敢辞职、不敢休息、不敢有事、不敢生病等巨大压力。这种让人感到窒息的压力，很难跨越。

　　从维护劳动者公平就业权利的角度来讲，加强反就业歧视的治理和执法当然有必要。但从现实来看，就业歧视多以隐性的方式存在，很难明确界定，也很难监管到位。对于求职者来说，遇到就业歧视后，维权成本较高，还不如把时间和精力放在寻找下一份工作上，这也就一定程度导致各类就业歧视成为痼疾。虽然全社会都有反就业歧视的共识，但真要改变现状，举步维艰。因此，企业树立科学的选人用人观，完善企业招聘流程与招聘要求，将招聘重点放在劳动者个人能力而不是其他因素上，尊重他们平等就业的权利，更具现实意义。

　　还要看到，层出不穷的就业歧视新形式，反映了就业市场岗位供给与需求不匹配的现实。正是在这一背景下，企业在招聘上掌握了更大的话语权和选择权，所以才以种种简单粗暴的方式来筛选求职者。所以，从根本上讲，改善就业环境，才是减少就业歧视的关键。

　　对于求职者而言，“职业空窗期”也不能完全“空窗”，应把这段时间作为自己的充电期、提升期。就业歧视的存在很难在短时间内根治，在这种现实下，保持具备良好的工作能力，提高自己的价值，才能帮助自己顺利渡过周期。（李一陵）