作者：马青

　　近日有网民反映，应聘鸿联九五西安分公司时做完入职体检后又被要求补做妊娠测试。媒体记者以客服岗位应聘者身份咨询当事公司，负责招聘人员表示，妊娠体检确为必须项目。当事公司所在辖区劳动监察大队工作人员称，将妊娠测试作为入职体检的项目违法。鸿联九五集团总部工作人员表示，会尽快向相关部门进行情况核实。

　　入职体检被要求补做妊娠测试，应该是想把已经怀孕、即将进入产假周期的女性求职者直接剔除。《劳动法》《妇女权益保障法》和《就业促进法》等法规明确禁止以性别、生育状况作为招聘条件，入职体检应当与岗位直接相关。妊娠测试不属于大多数岗位的必须项目，所以这是赤裸裸的违法行为，劳动监察部门的回应已经给出了明确答案。

　　企业的HR真的不懂法吗？未必如此简单。相比在招聘环节直接拒录女性，或当面询问求职者的婚育情况，把筛选动作放进体检流程，显得更隐蔽也更具针对性。体检会造成一种标准化的错觉，一些不够敏感的人会更容易接受。同时，只有处于怀孕期的女性会受影响，受众范围窄，被投诉的概率也相对较低。

　　令人无奈的现实是，越是不尊重劳动权益的单位越缺乏制度性保障，一旦有人请产假，工作量就会转嫁到其他同事身上，因此，怀孕入职新工作的女性就会成为不受欢迎的人。企业的做法会被一部分员工视为对其利益的保护，而忽略其违法的本质。更有甚者把就业歧视错误地归因于怀孕入职的女性身上，认为她们抬高了用工成本，让其他女性跟着受累。这种指责其实是倒因为果，生育成本本来就不该由女性单方面承担。

　　但站在企业的角度，女职工生育带来的用工成本增加客观存在。岗位连续性被打断，产假女职工的工作量要在团队内部重新分配，产假结束后还有相当长的哺乳期，女职工的精力会受到孩子和家庭的牵绊。正因如此，一些企业选择在招聘端把问题消灭于萌芽，用不合法却更省事的方式把风险挡在门外。

　　就业市场是有连锁反应的。2021年，华中科技大学社会学院的一项研究数据显示，对中等收入家庭来说，与生育一孩相比，生二孩的妻子就业几率下降9.3%。如果生育的后果是女性被挤出职场，工作机会和经济收入不断下降，“要孩子还是要事业”的两难就不再只是个体面临的选择，而成为结构性困境。

　　然而，生育既不是女性的私事，也不只与家庭利益相关，更是整个社会赖以运行所必需的公共行为。如果制度无法为这种公共行为分担成本，那么压力就会沿着用工链条不断下移，最终表现为招聘环节的歧视、职场内部的排斥，以及对女性个体的反复指责。正因如此，破解招聘歧视，一方面是要明确对企业的违法行为说不，任何时候，依法用工、尊重劳动者权益都是法律底线，不容突破。但另一方面，真正有效的路径，应当是建立生育成本共担机制，让守法企业不“吃亏”，招聘环节对女性的系统性排斥才有可能真正松动。

　　在这样的思路下，一些地方已经开始尝试调整政策结构。比如上海去年推出的女职工产假社保补贴政策，通过对产假期间单位社保缴费给予补贴，直接缓解企业的用工成本压力，同时配套推动“生育友好岗”，以更灵活的岗位安排应对产假带来的岗位空缺。这类探索的意义，并不在于具体的补贴数额，而在于它释放出一个清晰的政策信号，把生育重新放回社会责任的框架中，通过制度分摊成本、化解风险，既是对女性劳动权益的保护，也是对企业长期用工稳定的托底，最终受益的是整个社会。（马青）