作者：李桢

　　近来，在就业服务工作中，一家制造企业的人事经理向笔者诉苦：“新招的普通工人，3个月内流失近半。”同城招聘会上收到上百份简历，可电话打过去，不是“太远了”，就是“时间不合适”，来面试者寥寥。该公司的遭遇，是当下“招工难”与“就业难”并存的一个缩影。

　　伴随新一轮产业变革，大规模、同质化的用工模式，越来越不适配复合型、创新型的岗位需求，总体存在三种脱节：人岗匹配效率不高，公共平台发布的多为基础岗位，企业紧缺的技能岗位仍需自己想办法；技能培训缺乏含金量，证书发了不少，可企业并不认可；就业服务链条短，多止步于“推荐上岗”，入职初的适应期成了盲区。可以说，一些地方就业服务的组织方式还没有真正切换到以产业需求为起点的轨道上来，部门分割的惯性仍强于系统协同的自觉。

　　就业优先不只是政策力度上的优先，也必须是发展逻辑上的优先，需要在谋划产业时同步谋划就业。

　　须把就业服务起点从“企业缺工”提前到“项目签约”，乃至“学校教育”阶段。比如，江苏苏州前置就业用工服务，对重大项目开展“带动就业评估”，提前帮助企业谋划、培养、储备技能人才，实现“落户即评估、建成前服务、服务保开工”。湖北鼓励校企共建“练兵场”，把生产前线接入教学课堂，80所院校与800多家企业常态化开展校企合作，开设订单班150多个。以产业需求重塑就业服务逻辑，把工作做在前面，企业才不会受困于缺人才，劳动者也不至于“上岗便发蒙”。

　　职业培训的重心在于实践应用。不妨利用“倒推法”，先明确岗位要求，再拆成一个个操作技能，继而据此设计课程和标准。以广东为例，当地围绕战略性产业集群的用工需求，发挥企业人才培养主体作用，建成超150条产教评技能生态链，带动1100多家产业链企业开展技能培训69万人次，力促毕业即就业。将培训供给与企业需求直接挂钩，让产业说了算、市场说了算，才能切实提升培训含金量。

　　求职是短期选择，就业是长期过程。打造高质量就业服务，是一个全周期、全链条的系统工程。前端看，可以将就业影响评估纳入重大产业政策前置程序，打通部门信息壁垒，加强统筹协调。末端看，可建立入职跟踪回访机制，持续跟进员工适应情况，纾解工作难题、协调劳动关系，有效提升稳岗留任率。同时，也要因人群制宜。青年渴望成长平台、大龄员工追求稳定保障、长距离通勤从业者看重时间弹性，对不同类别劳动者要做好差异化服务。全程跟进、精准护航，有利于更好留住人才、稳住岗位、盘活产业。

　　就业服务的评价指挥棒，有必要从“做了多少”转向“做成多少”。现在不少考核偏重“动作”层面，关注办了几场招聘会、发了多少信息。这些反映的是工作量而非工作成效。盯住信息触达率、面试转化率、稳岗留任率等指标，才能倒逼就业服务做实做细。

　　就业是最大的民生。把就业服务“种”在产业土壤里和劳动者技能中，以更匹配、更完善的举措打通堵点卡点，把人才供给和岗位需求有效连接起来，确保人岗相适、用人所长、人尽其才，方能以就业之稳夯实发展之基。（李桢）