作者：赵志疆

　　“原本准备好PPT去做实习工作汇报，却没想到是（裁员）面谈。”据媒体报道，多位新入职星宇股份的员工表示，HR以“公司经营出现一些状况”“公司组织架构调整岗位缩编”等为由，要求被面谈的新员工离职或调岗至生产操作岗位，调岗后薪资待遇和工作时长也会进行相应变动。据介绍，同期入职的新员工原本有400余人，目前仅剩121人。除新入职员工外，在职的老员工也面临离职或调岗。

　　资料显示，今年一季度，星宇股份实现营收34.3亿元，同比增长10.84%；净利润3.55亿元，同比增长10.26%。企业业绩蒸蒸日上，HR却用带有压迫感的方式批量清退新员工，这已经不只是体面与否的问题，多处做法都触碰了法律与情理的双重底线。

　　按照劳动合同法，变更合同核心条款，必须劳动者与用人单位协商一致。报道中的年轻人，入职企业时签约的是技术、管理岗位，结果却被大规模调整到一线生产岗位，“十几个会议室，一个房间两个人力资源（HR），分批谈话。”伴随着岗位调整，工作内容、薪酬待遇全部发生重大改变。这种落差巨大的调岗，并非正常的岗位轮换，更像是变相施压，逼迫员工主动递交辞呈。此外，HR以背调相要挟，构成对平等就业权的侵犯，此前也不乏类似的判决案例。

　　对于刚走出校园的应届毕业生来说，他们在此次事件中的损失不只是丢掉了一份工作。更令人难以接受的是，错过了校招窗口期之后，重新求职的难度随之大大增加。这批新员工刚刚步入职场，不仅没能学到任何有价值的内容，反而经历了虐心的“职场第一课”，这种心理上的折磨和打击，无疑是与时间和金钱同样严重的损失。

　　事件曝光后，当地人社部门迅速介入调查，涉事企业对人力主管作出停职处理，并且向社会致歉。与此同时，人社部门积极为受影响毕业生提供就业帮扶。针对此事，责任人停职、企业道歉是必要的，同时也是远远不够的——道歉是态度，追责才是根本。

　　招聘人才，不是招之即来、挥之即去。招进来，就应当尊重当初的招聘约定；真要调整人员，就要走法律规定的路径。此次事件暴露出一种值得警惕的用工现象：某些企业为了成本最小化、利益最大化，大搞“花式裁员”，试图通过不合理调岗、谈话施压等手段，诱导员工写下“个人原因离职”，以此来规避法定补偿义务。应届生社会阅历浅，面对强势的企业很容易陷入被动。此外，多数人对劳动维权的途径和方式缺乏足够了解，因此只能无奈妥协签字。

　　因此，在严肃处置个案的基础上，更需要细化劳动纠纷处置的实操指引。监管要穿透“内部调整”的外衣，识别企业话术背后的违规操作，精准打击变相辞退等违规行为，抬高企业违法成本。法律条文写在纸上，更要落到现实职场，守护好尊重劳动者、尊重契约的社会共识，才能保护年轻人走好职场第一步。（赵志疆）