作者：李康尼

　　从“能力测试”到“方案征集”、试稿，如今，在一些岗位招聘中，用人单位会给求职者“留作业”，即通过布置一些具体任务，进一步考察求职者的专业能力。中国青年报社近日发布的一项调查显示，求职过程中，81.9%的受访者遇到过“面试被留作业”的情况；58.6%的受访者希望，无论是否录用，对方均能给出专业反馈。

　　这组数据背后，折射出当前招聘市场中一种日益普遍而亟待规范的现象：“面试作业”正在从能力考核异化为消耗求职者热情与耐心的单向筛选工具。

　　客观而言，用人单位给求职者留的“面试作业”，往往不同于“大而化之”的理论考卷，而更像是接地气、符合岗位真实情况的“实操训练营”，能够有针对性地考察候选人的专业水平和应变能力，从而选拔出与岗位需求更匹配的优秀人才。相较于此前“卡第一学历筛人”或只看简历罗列内容的筛选方式，这样做也更能测试出求职者的真才实学，避免唯学历、唯奖项的用人倾向。

　　只是，当“作业”的体量和复杂度不断攀升，求职者投入大量时间精力、用心作答，收获的却是一次次“已读不回”的沉默，“面试作业”就变了味：不仅难以让劳动者感受到基本的尊重，也不免会产生企业是否借此套用劳动成果的质疑。

　　长此以往，无疑是对求职者热情的消解。在就业竞争日渐激烈的当下，不管是要在毕业季完成“上课、写论文、找工作”等多线程任务的应届毕业生，还是其他劳动者，这种“交作业”后石沉大海的做法，都容易让人陷入无尽等待和内耗过程，显然极不友好。

　　有受访者就表示，一开始自己还会认真对待每一次机会，但两次杳无音讯的“做作业”结果，让自己颇为沮丧。当更多企业习惯了对求职者“召之即来”、在对方认真投入后又“置之不理”的行为模式，甚至有些纯粹假借招聘之名、行免费征集方案之实，也会扰乱正常的就业市场秩序，给求职者带来不必要的烦扰。

　　招聘流程是关乎企业形象的“第一张名片”。很难相信，一个对求职者劳动成果漠然置之的企业，在员工入职后会尊重他们的付出。“已读不回”看似节省了沟通成本，实则透支的是企业的行业和社会口碑。当越来越多求职者在社交平台分享“避雷”经验，企业的招聘之路就只会越走越窄。

　　在上述调查中，受访者提出不少有建设性的诉求。比如，是否可以在布置“作业”之初就明确评价标准和时间范围，让求职者有基本预期？无论是否录取，用人单位是否可以增设“作业”解读环节，与求职者交流作品优点和短板，帮助其更好地明确职场需求？此外，不少受访者还建议，为尊重劳动成果，应当探索签订保密协议，要求用人单位对复杂的试稿支付稿酬，或是避免使用真实项目作为试题等，由此确保“作业”服务于招聘本身。

　　这些建议，并非要求取消“面试作业”，而是呼吁为其划定合理边界。其中最核心的诉求就是三点：一是目的纯粹，拒绝变相获取免费劳动；二是权责对等，企业若要求求职者投入大量精力，就应给予相应反馈或报酬；三是流程透明，明确“面试作业”的评价标准和所需时限。

　　招聘本质上是一场双向选择：企业在筛选人才，人才也在审视企业。一个愿意认真阅读每一份“作业”，并给予专业反馈的招聘方，才是在真正尊重人才；而一个连“不合适”都不屑告知的企业，也必然会在一声声“避雷”中消解口碑。（李康尼）