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就业年龄歧视亟待制度性破解

来源:工人日报2023-03-13 09:26

  作者:王天玉 中国社会科学院法学研究所

  随着我国人口结构的演变,劳动者平均年龄呈现不断上升趋势。在此背景下,与年龄相关的职场焦虑日益显著。全国总工会2022年的一项全国性调查显示,35岁~39岁年龄组职工中有54.1%担心失业,70.7%担心技能过时,94.8%感觉有压力,均是各年龄组中比例最高的。这种社会情绪的长时间累积,逐步在职场中形成了“35岁危机”的概念,进一步加剧了职场年龄焦虑。为此,今年两会期间,有代表委员提出“打破35岁职场门槛”的建议,让各年龄段劳动者享受公平的就业机会。

  所谓职场年龄焦虑,其本质是就业年龄歧视,是基于年龄所实施的差别待遇,在劳动领域存在于招聘、录用、考核、晋升以及解雇的各个环节。用人单位在劳动者筛选过程中,在正常的职业能力竞争以外,将年龄作为额外的劳动用工要求,目的是获得超出工作岗位本身的劳动贡献值,在劳动给付与对价关系中实现更多的劳动产出。劳动者在35岁前处于事业起步期,乐于在工作中投入更多时间精力,以期获得学习和成长机会,这就给一些用人单位提供了“掐尖”机会。

  这种劳动年龄的“掐尖”行为构成了一种不正当的用工“优势”。采取这种行为的用人单位往往表现出更优的劳动效率,形成了对其他同业者的成本竞争优势,而同业者为了弥补这种竞争“劣势”,只能采取类似的年龄筛选策略,这就使年龄歧视从局部用工实践演变为行业性用工惯例,继而从互联网等典型行业向其他行业扩散,乃至发展为普遍化的年龄歧视。不仅如此,这种做法已延伸到公共领域,一些城市的人才落户政策也要求35岁以下,将劳动者的行业竞争升级为人才服务的区域竞争,加剧了社会公共服务的不公平问题。

  就业年龄歧视的普遍化已经产生多种负面效果,其中最为显著的就是劳动者在35岁前的超负荷劳动与35岁后的劳动议价劣势。在“年龄红线”的压力下,劳动者被迫在35岁前以非正常的劳动强度积累人力资本,期望早日实现晋升或形成就业优势,以抵消因年龄产生的消极评价,由此,不难理解超时加班问题的久治不愈。然而,劳动者的技能提升和职业发展有其内在规律,“揠苗助长”式的职场成长氛围必然会造成劳动者身心健康的透支,也会导致“只重形式、不重实质”问题,在实践中转变为追求“流量”“热度”等短视效应。同时,劳动者在35岁后虽然形成了劳动技能的竞争力,但因年龄这一客观条件,在职场中丧失了部分议价权利,相对于用人单位处于更为劣势的合同地位,难以依据工作内容提出相应的待遇要求,往往通过牺牲部分合理诉求或接受不合理劳动条件以获得就业机会。

  可见,就业年龄歧视正反两方面的效果都是将部分用工成本包装为“年龄要求”,进而转变为劳动者的就业壁垒和职业负担,强化用人单位的优势地位,造成劳动给付与对价的“天平”更为失衡。

  就业年龄歧视之所以普遍存在,重要原因是缺乏明确、直接、有效的法律和政策依据,执法和监督部门难以开展有针对性的行动,使用人单位存在年龄歧视行为的违法成本极低。治理就业年龄歧视应以制度建设为基础,核心是规范劳动用工实践,将其作为构建和谐劳动关系的组成部分。

  为此,首先,应当在法律层面明确规定“年龄歧视”。我国现行劳动法、就业促进法都没有以列举方式规定年龄歧视,一般认为“年龄”属于就业促进法第三条第二款“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”中的“等”字内涵,可依据法解释予以适用。但这一概括式立法方式已不适应日益突出的就业年龄歧视问题,应将“年龄”作为独立的歧视事项予以列举。

  其次,劳动法规、规章以及相关政策应当构建针对年龄歧视的规范体系,将现实中存在的各类年龄歧视行为予以类型化,明确规定年龄歧视的表现形式和构成要求,并根据歧视的严重程度设置相应的法律责任和规制措施,与劳动法律责任体系对接,使劳动者遭遇年龄歧视时知悉自己的权利和救济途径。

  最后,破解年龄歧视应实现多部门联动。工会应在维护劳动者“年龄权益”方面发挥更为积极主动的作用,及时发现年龄歧视问题并向用人单位提出改正意见。法院应及时发布年龄歧视典型案例,表明司法裁判立场,明确用人单位违法责任,产生示范效应。(王天玉)

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