作者：胡栖安

　　近日，人社部印发《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》），要求各地区指导企业对负有保守商业秘密义务的劳动者依法实施竞业限制，科学确定竞业限制的范围，规范实施流程，与劳动者公平约定相关权利和义务，统筹保护好企业商业秘密和劳动者就业择业权。

　　竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与掌握本单位商业秘密、与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止劳动合同后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　这本是保护企业商业秘密的一个有效手段。然而在现实中，却“淮橘成枳”。近年来，一些企业随意扩大竞业范围和人群，一些普通岗位也被竞业限制，甚至要求全体员工签署竞业限制协议，即所谓的“全员竞业”；还有的企业约定低补偿金、高违约金等“霸王条款”，严重影响劳动者就业择业权和职业发展。

　　此前，江苏南京江宁经开区法院审理一起厨师拌黄瓜被诉违反竞业限制纠纷案，上海市一中院审理一起涉及宽带安装工的竞业限制纠纷案件，尽管最后法院均驳回了企业的诉讼请求，但也折射出社会上竞业协议被滥用的严峻现实。

　　此番《指引》发布，为商业秘密定了性，同时明确了竞业限制中的经济补偿和违约金标准，这无疑等于给企业实施竞业限制立了规矩，也给广大劳动者撑了腰、松了绑，必然会激发就业市场的活力。

　　其一，竞业限制适用范围不可任意扩大，“商业秘密”不能随意定性。劳动合同法已规定，实施竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而有学者梳理400余份竞业限制纠纷案的判决书发现，竞业限制义务主体有79%为“负有保密义务的其他人员”，其中77%是基层岗位员工。

　　《指引》明确，属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。

　　其二，设置天价违约金，与支付给劳动者的竞业限制补偿极不对等。上海市二中院日前发布一个竞业限制纠纷的案件显示，双方约定了24个月竞业限制期，违约须赔偿100万元；员工在职期间工资每月4.5万元，补偿金却仅有上海最低工资标准每月2590元，约为离职前工资的5.8%……

　　《指引》对于补偿金支付给出“参考标准”。企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12月平均工资的50%。此外，违约金数额一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。

　　事实上，此番《指引》给出的“规矩”，此前相关法律以及一些法院案例中均有涉及。遗憾的是，在实践中，很多企业仍无视劳动者合法权益，泛化“商业秘密”来限制劳动者，并漫天要价。

　　对此，除了劳动者要擦亮眼睛，不要陷入劳动合同陷阱，司法机关要依法保障好劳动者的合法权益外，劳动行政部门也应当遵循指引及时介入调查，依法查核企业劳动合同，规范诸如“全员竞业”的做法，做好劳动者权益保障，同时畅通投诉举报渠道，坚决纠正侵害劳动权益的情形。（胡栖安）